Peran ilmu Psikologi sangat besar dalam dunia Industri dan Organisasi, baik secara makro seperti struktur organisasi, pengembangan organisasi (Organization Development), budaya perusahaan, dan sebagainya, maupun secara mikro seperti seleksi untuk rekrutmen, pengembangan sumber daya manusia, pelatihan, performance appraisal, dan sebagainya.

Dari berbagai fungsi tersebut, peranan psikologi yang paling populer dalam perusahaan adalah penggunaan psikotes atau tes psikologi. Biasanya psikotes ini digunakan dalam rangka penerimaan pegawai baru maupun untuk kenaikan jabatan pegawai yang sudah bekerja di perusahaan.

Sayangnya, hasil psikotes ini terkadang dianggap kurang menggambarkan keadaan yang sebenarnya. Banyak kejadian dimana hasil psikotes baik, namun kinerja karyawan tersebut dianggap kurang memuaskan. Mengapa hal ini bisa terjadi ? Psikotes umumnya mengukur “potensi” individu. Potensi adalah kemampuan yang mempunyai kemungkinan untuk dikembangkan (KBBI). Artinya kemampuan tersebut masih perlu dikembangkan dan bisa saja tidak berkembang apabila tidak diupayakan. Untuk mengukur potensi biasanya menggunakan tes IQ, DISC, PAPI Kostick, Grafis (DAM, BAUM, Wartegg), Grafologi, dsb.

Di sisi lain kinerja karyawan lebih banyak terlihat sebagai “kompetensi”. Kompetensi adalah gabungan pengetahuan, keterampilan dan atribut kepribadian seseorang untuk dapat melakukan tugasnya sesuai dengan standar yang ditetapkan. Bisa dikatakan kompetensi adalah potensi yang sudah dikembangkan dan sudah terlihat secara nyata dalam situasi sehari-hari di tempat kerja. Kompetensi banyak dipengaruhi oleh pengalaman kerja, oleh karenanya lebih mudah terlihat secara nyata di tempat kerja. Untuk mengukur kompetensi biasanya menggunakan BEI (Behavioral Event Interview), Observasi, Assessment Center, presentasi, studi kasus, tes kerja (work sample), dsb.

Psikotes umumnya lebih banyak mengukur potensi daripada kompetensi. Hal ini dikarenakan mengukur kompetensi membutuhkan waktu yang lebih panjang dan metode yang lebih kompleks, sehingga harganya relatif jauh lebih mahal daripada psikotes. Padahal, pengukuran kompetensi dapat lebih menggambarkan kemampuan aktual dari seseorang di pekerjaannya, bukan hanya potensinya saja.

Sebagai contoh, Bapak A memiliki potensi kecerdasan yang tinggi, namun merasa rendah diri. Ketika ada masalah di tempat kerja, Bapak A tidak berani berpendapat dan tidak berani memberikan ide-ide untuk menyelesaikan masalah. Akhirnya Bapak A dinilai tidak cerdas, tidak berprestasi dan tidak memberikan sumbangsih di perusahaan. Apakah hasil psikotes salah ? Tidak. Hanya saja perlu ada kondisi yang memungkinkan potensi bapak A bisa berkembang dengan baik.

Hal berbeda bisa terjadi jika Bapak A memiliki atasan dan rekan kerja yang memahami hal ini dan memberikan perhatian, pembinaan serta dukungan penuh. Bapak A dapat lebih percaya diri, potensi kecerdasannya berkembang, dan ia pun dapat berprestasi di tempat kerjanya. Artinya peran perusahaan, lingkungan kerja, atasan dan rekan kerja sangat berpengaruh terhadap pengembangan potensi karyawan, sehingga akhirnya sang karyawan dapat memiliki kompetensi yang baik.

Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memilih metode seleksi yang tepat sesuai kebutuhan perusahaan. Apabila ingin melihat potensi seseorang melalui psikotes, maka perusahaan harus siap untuk mengembangkan orang tersebut. Jika perusahaan tidak memiliki waktu dan sumber daya untuk mengembangkan karyawan, ingin mengetahui kemampuan aktual seseorang pada jabatan atau tugas tertentu, maka sebaiknya langsung mengukur kompetensinya.

Untuk mengenal lebih jauh mengenai pengukuran kompetensi menggunakan assessment center dapat membaca artikelnya di sini dan di sini. Jika ingin mengukur kompetensi seseorang dengan cara yang relative cepat dan mudah, bisa menggunakan BEI (Behavioral Event Interview). Wawancara berbasis kompetensi inilah yang biasa digunakan dalam pengukuran assessment center. Artikel berikutnya di bulan depan akan menjelaskan lebih rinci mengenai cara melakukan BEI.

Sampai Jumpa di artikel berikutnya.

(by Diana M. Sani, M.Psi)

Referensi :

Prawiro, M. (2021). “Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian, Fungsi dan Tujuannya”, diunduh dari https://www.maxmanroe.com/